Die „Systemischen Ordnungsprinzipien“ zeigen auf, was für Menschen im Miteinander wichtig ist, um Gefühle von Störungen zu vermeiden. Insbsondere für Führungskräfte ist die Kenntnis und Beachtung dieser Prinzipien essentiell. Wir nutzen die systemischen Ordnungsprinzipien bei der Analyse organisationaler Situationen. Denn nicht immer findet sich die Ursache eines Problems in unzureichend aufgestellten Prozessen oder mangelnder Lebensfähigkeit der Organisation.

Die „Systemischen Ordnungsprinzipien“ durchzieht das Grundgesetz der Würdigung – dessen was ist und dessen was war. Auf dieser Basis lassen sich „gesunde“ Organisationen von Menschen im besten Sinne des Wortes aufbauen und entwickeln.

Anerkennung der Wirklichkeit Objektive Defizite müssen benannt werden. Erfolge sollen anerkannt werden. Wenn diese Wertschätzung und Anerkennung der Wirklichkeit fehlt, führt das zu Störungen in der Organisation. Etwas Offenbares nicht anzusprechen löst Unwohlsein und – vor allem – Misstrauen aus. Das letzte, was eine Organisation gebrauchen kann.
Ausgleich von Geben und Nehmen Das Gefühl, für Anstrengung gerecht entlohnt zu werden, aber auch weniger anstrengende Zeiten haben zu dürfen. Das ist ein Ausgleich von Geben und Nehmen. Die Balance dieser stets subjektiven Einschätzung ist wichtig im Verhältnis von Führungskräften zu Mitarbeitern und im Innenverhältnis von Teams. Stellt sich ein Gefühl der „Unfairness“ ein, kann das einen erheblichen Einfluss auf die Motivation und Leistungsbereitschaft haben.
Recht auf Zugehörigkeit Dazu zu gehören – zu einem Team, einer Abteilung, einem Unternehmen – ist das Recht jedes Einzelnen. Auch wenn dieser Mensch die Organisation formal verlassen hat. Zugehörigkeit findet nur in Ausnahmen ein Ende – meistens endent der Wunsch danach nie. Jeder wünscht sich, dass man sich seiner erinnert. So ist es eine gute Tradition, mit „Ehemaligen“ weiterhin im Kontakt zu bleiben. Es ist eine Vorschau für die Gegenwärtigen, wie man später einmal mit Ihnen „umgehen“ wird. Und hat somit einen großen Einfluss auf das gegenwärtige Team.
Vorrang des höheren Einsatzes für das Ganze Nicht immer kann jeder den gleichen Einsatz bringen wie ein anderer. Qualifikation, Lebensumstände und persönliche Situation verhindern das manchmal. In diesen Situationen ist es wichtig, dass der besondere Einsatz Einzelner auch entsprechende Anerkennung findet. Denn jeder, der in solchen Situationen einmal besonders gefordert sein sollte, wünscht sich diese Anerkennung.
Vorrang von Kompetenz Die Anerkennung erworbener oder zugewiesener Kompetenzen ist ein ähnlicher Faktor. Fachkompetenz, Sozialkompetenz und Führungskompetenz sind Beispiele für erworbene Kompetenzen. Entscheidungskompetenz ist ein Beispiel für eine zugewiesene Kompetenz. Die Missachtung des Vorrangs von Kompetenz – die in vielen Fällen ebenfalls eine subjektive Einschätzung ist – führt dazu, dass die Kompetenz die Organisation verlässt oder sich innerlich von ihr abwendet.
Vorrang des Früheren vor dem Späteren Menschen, die vor anderen da waren, haben einen Vorrang vor „den Neuen“. Bestehende Regeln haben Vorrang vor neuen Regeln. Die Anerkennung dieser einfachen Erkenntnis würdigt die Herkunft der Organisation und der Menschen, die sie gestaltet haben. Wenn etwas Neues gestaltet werden soll, so gehört zunächst die Anerkennung – und eventuell auch die Verabschiedung – des Bestehenden dazu.